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Corona aktuell im Arbeitsrecht

1. Corona- Kündigung

Aufgrund der Corona-Pandemie kommt es in vielen Branchen zu vermindertem Beschäftigungsbedarf. Die Arbeitgeber sind deshalb gezwungen, die Anzahl der Arbeitnehmer* an die tatsächliche Arbeitsmenge anzupassen. Dies kann durch Auslaufen von befristeten Arbeitsverhältnissen, den Abschluss von Aufhebungsverträgen sowie durch Ausspruch von Kündigungen erfolgen.

Eine Kündigung kann nicht auf Corona gestützt werden. Tatsächlich kann es sich in diesem Fall nur um eine betriebsbedingte Kündigung handeln. Auch in diesem Fall erfolgt die rechtliche Prüfung dreistufig:

  • unternehmerische Entscheidung, die den Beschäftigungsbedarf im Betrieb vermindert oder insgesamt in Wegfall geraten lässt;
  • Wegfall des Arbeitsplatzes; Sozialauswahl mit anderen vergleichbaren Arbeitnehmern
  • keine freien Arbeitsplätze, oft in der zu kündigende Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden könnte.

Deshalb Prüfung der Rechtmäßigkeit durch einen Anwalt.

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2. Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber; Fortzahlung der Vergütung

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Arbeitnehmer wegen Arbeitsmangels freizustellen. Etwas anderes gilt nur, wenn bei einem Arbeitnehmer aufgrund von Erkrankungen im persönlichen Umfeld die Gefahr einer eigenen Infektion mit dem Corona-Virus gesehen wird. Für den Fall, dass dann eine Freistellung erfolgt, kann dies nur unter Fortzahlung der regelmäßigen Vergütung erfolgen.

3. Erkrankung Corona-Virus

Erkrankt der Arbeitnehmer am Corona-Virus, schuldet der Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen die Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.

Verschuldet der Arbeitnehmer die Erkrankung mit dem Corona-Virus selbst, so besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Denkbar sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer bewusst gegen die Corona-Schutzverordnung (Beteiligung an Corona-Partys etc.) verstößt. Die Nachweispflicht hierfür trägt jedoch der Arbeitgeber.

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4. Abwesenheit für Kinderbetreuung

a) Erkrankung des Kindes an Corona-Virus

Ist das (eigene) Kind selbst erkrankt, steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht (Arbeitsleistung) gegenüber dem Arbeitgeber zu, wenn ihm die Leistungserbringung unter Abwägung der beiderseitigen Interessenlage nicht zumutbar ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Kind aufgrund der Erkrankung wegen seines (jungen) Alters oder aufgrund der Schwere der Erkrankung nicht selbst für sich sorgen kann. Bei der Frage des Alters orientiert sich die Rechtsprechung an § 45 SGB V („Kind der Krankengeldanspruch City). Bis zu einem Alter von zwölf Jahren wird stets eine Betreuungspflicht auch bei leichten Erkrankungen angenommen.

b) Betreuung aufgrund Schul- bzw. Kita-Schließung

Auch hierbei kommt es auf das Alter des Kindes an. Im Fall von Kita-Kindern oder jüngeren Schulkindern wird ein Betreuungsbedarf durch die Eltern (ein Elternteil) zu bejahen sein. Nicht abschließend gerichtlich geklärt ist dabei, ob es einen Vorrang in der Betreuung für einen Elternteil, etwa für die Mutter, gibt.

c) Vergütungsanspruch bei Kinderbetreuung

Ist das Kind selbst erkrankt, ergibt sich als mögliche Anspruchsgrundlage der § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V (Kinderkrankengeld) neben dem § 616 BGB. Für den Fall, dass § 616 BGB abbedungen ist, würde eine Zahlungspflicht der Krankenkasse bestehen.

Ist das Kind nicht selbst erkrankt, kommt zunächst § 616 BGB als Anspruchsgrundlage in Betracht. Hiernach wird der Arbeitnehmer des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert ist. Allgemein werden hier Zeiträume von 5-10 Tagen angenommen.

Unabhängig davon besteht die Neuregelung des § 56 Abs. 1 a IfSG:

„Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde […] vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeiten sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten Sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicher stellen können […]."

Der Anspruch besteht i.H.v. 67 % des dem erwerbstätigen Elternteil entstandenen Verdienstausfalls für längstens 10 bzw. 20 Wochen, wobei für einen vollen Monat höchstens ein Betrag von 2.016,00 € gewährt wird. Auf die Entschädigung anzurechnen sind Zuschüsse des Arbeitgebers, soweit sie zusammen mit der Entschädigung den tatsächlichen Verdienstausfall (100 %) übersteigen.

Die Zahlung erfolgt durch den Arbeitgeber, der von der zuständigen Behörde den erstattungsfähigen Zahlungsausgleich erhält.

Das Gesetz zur Abmilderung der Folgen der Covid-19-Pandemie hat keine Auswirkungen auf die Entgeltzahlung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses.

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5. Anordnung von Urlaub und Abbau von Arbeitszeitguthaben

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich weder Urlaub einseitig anordnen noch den Abbau von Arbeitszeitguthaben. Hierzu bedarf es einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Abweichendes gilt in Bezug auf Arbeitszeitguthaben, sofern eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag besteht.

6. Homeoffice

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeit im Home-Office besteht derzeit nicht. Zurzeit liegt die Entscheidung, ob ein Arbeiten im Home-Office für Arbeitnehmer möglich ist, prinzipiell noch beim Arbeitgeber. Allerdings bestehen Bestrebungen für eine entsprechende Gesetzesinitiative. Derzeit bedarf es deshalb grundsätzlich einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Im Übrigen muss auch die Arbeitssicherheit und der Arbeitsschutz im Home-Office berücksichtigt werden.

 

* Die Verwendung des Begriffs Arbeitnehmer erfolgt geschlechtsneutral und gilt für Frauen und Männer gleichermaßen.

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