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Arbeitsvertrag

1. Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

Für die Vertragsanbahnung ebenso wie für den Abschluss des Arbeitsvertrages gelten die allgemeinen schuldrechtlichen Grundsätzen des BGB. Durch die Vertragsanbahnung entsteht zwischen den potentiellen Vertragsparteien ein gesetzliches Schuldverhältnis (§ 311 Abs. 2 BGB). Dieses begründet bereits konkrete Verhaltenspflichten der verhandelnden Parteien. Insbesondere entstehen Mitteilungs-bzw. Aufklärungspflichten und Obhuts-und Verschwiegenheitspflichten (§ 241 Abs. 2 BGB). Bei deren Verletzung kann der Geschädigte Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 BGB beanspruchen.

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a) Bewerbungskosten

Die Kosten der Bewerbung (Bewerbungsmappe, Porto) hat grundsätzlich der Bewerber zu tragen. Soweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer* zum persönlichen Vorstellungsgespräch aufgefordert hat, kann der Bewerber vom Arbeitgeber die Aufwendungen ersetzt verlangen, die er den Umständen nach für erforderlich halten durfte. Dazu gehören Fahrtkosten und Mehrkosten für Verpflegung und Übernachtung. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Ersatz dieser Kosten ergibt sich aus § 670 BGB. Ein Anspruch auf Ersatz dieser Kosten besteht nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber zulässigerweise im Rahmen der Einladung zum Vorstellungsgespräch die Zahlung ausdrücklich abgelehnt hat. Verdienstausfall kann der Bewerber nicht geltend machen.

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b) Fragerecht des Arbeitgebers

In der Regel ist der Arbeitgeber daran interessiert, möglichst viel über den Bewerber durch Fragen über dessen beruflichen und persönlichen Hintergrund zu erfahren. Zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts sind dem Fragerecht des Arbeitgebers beim Einstellungsgespräch jedoch Grenzen gesetzt, sodass der Arbeitgeber den Bewerber nicht jede Frage stellen darf. Gleichzeitig muss der Bewerber nicht jede Frage des Arbeitgebers wahrheitsgemäß beantworten. Das Fragerecht des Arbeitgebers wird nur insoweit anerkannt, als dieser ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Fragen im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat.

Zulässig ist die Frage nach dem beruflichen Werdegang. Die Frage nach dem früheren Gehalt des Arbeitnehmers ist nur dann zulässig, wenn dessen Höhe für die infrage stehende Stelle keine Aussagekraft hat. Über Vorstrafen muss der Bewerber den Arbeitgeber von sich aus nicht unterrichten, wenn sie nach dem BZRG nicht (mehr) in ein polizeiliches Führungszeugnis aufzunehmen sind. Die Frage nach der Schwangerschaft ist grundsätzlich unzulässig, da sie eine Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellt (§§ 1, 7 AGG). Dies gilt auch dann, wenn die Frau die vereinbarte Tätigkeit wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes zunächst gar nicht aufnehmen kann (BAG, Urteil vom 6. 2. 2003 – 2 AZR 621/01).

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2. Form und Inhalt des Arbeitsvertrages

Arbeitsverträge können grundsätzlich formfrei, d.h. mündlich, schriftlich oder durch „schlüssiges Verhalten“ abgeschlossen werden (§ 105 I S. 1 GewO).

a) Zustandekommen des Arbeitsvertrages

Das Arbeitsverhältnis wird regelmäßig durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Abschluss, den Inhalt und die Form des Arbeitsvertrages frei wählen, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen entgegenstehen. Der Arbeitsvertrag kommt durch übereinstimmende Willenserklärungen im Sinne der §§ 145 ff. BGB zustande. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen sich über die wesentlichen Vertragsbestandteile einigen. Dazu zählt die vom Arbeitnehmer zu entrichtende Tätigkeit und die vom Arbeitgeber zu gewährende Vergütung. Somit kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Ebenso kommt ein Arbeitsvertrag zustande, wenn der Arbeitnehmer die vereinbarte Tätigkeit ausübt und der Arbeitnehmer das vereinbarte Entgelt zahlt.

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b) Begründung des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes

ein Arbeitsverhältnis kann unter Umständen auch durch einseitige Erklärung kraft Gesetzes bzw. gesetzlicher Fiktion begründet werden. Dies ist unter anderem in nachfolgenden Beispielen der Fall:

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c) Inhalt des Arbeitsvertrages

Der Arbeitnehmer hat nach § 2 NachwG einen Anspruch auf schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber. Was zu den wesentlichen Vertragsbedingungen gehört, zählt § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG in Form eines Mindestkatalogs wie folgt auf:

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Der Verstoß gegen diese Verpflichtung führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages, sondern kann lediglich Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen. Folgende Vorschriften haben Einfluss auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses:

  • §§ 611 ff. BGB (allgemeine Regelungen zum Arbeitsverhältnis)

  • AGG (Regelungen über die Gleichbehandlung)

  • AltersteilzeitG (Grundlage für die Vereinbarung von Altersteilzeit)

  • ArbZG (zulässige Arbeitszeit)

  • BUrlG (Urlaub)

  • EntgFG (Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall)

  • KSchG (Kündigungsschutzgesetz)

  • MuSchG (Gesetz zum Schutz von erwerbstätigen Müttern)

  • SGB IX (Sozialgesetzbuch, neuntes Buch)

  • TzBfG (Regelungen über die Vereinbarung von befristeten Arbeitsverhältnissen und von Teilzeitarbeitsverhältnissen)

Der Grundsatz der Vertragsfreiheit enthält damit auch das Recht zur freien inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrages, sodass die Vertragsparteien die Vertragskonditionen grundsätzlich frei vereinbaren können. Allerdings dürfen zwingende gesetzliche Regelungen sowie abweichende tarifliche Regelungen nicht umgangen werden.

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d) Formulararbeitsverträge, Inhaltskontrolle

In der Praxis der arbeitgeberseitig vorformulierte Vertragstext der Regelfall. Dessen Klauseln unterliegen der AGB Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB. Seit 2002 findet dieses AGB-Recht darauf Arbeitsverträge Anwendung. Allerdings sind die Besonderheiten des Arbeitsrechts angemessen zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB). Tarifverträge, Betriebs-und Dienstvereinbarungen unterliegen keiner AGB-Kontrolle (§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB). Die Kontrolle beschränkt sich nicht auf solche Arbeitsverträge, die seit dem Jahr 2002 abgeschlossen worden sind. Auf Veranlassung des Arbeitnehmers überprüft das Arbeitsgericht, ob einzelne Vertragsklauseln den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Sollten benachteiligende Klauseln festgestellt werden, so sind diese unwirksam und die üblicherweise günstigere gesetzliche Regelung kommt zur Anwendung. In der Praxis können insbesondere folgende Klausel unwirksam sein:

  • Vertragsstrafen
  • Rückzahlungsklauseln
  • Abgeltung von Überstunden
  • Verfallsklauseln

Ob derartige Klauseln unwirksam sind bedarf immer einer individuellen Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht. Unwirksam sind dabei insbesondere überraschende Vertragsklauseln (§ 305c Abs. 1 BGB), unklare und unangemessene Klauseln (§ 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 BGB) und nicht transparenter Klauseln (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).

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3. Besondere Arbeitsverträge

Grundtypus des Arbeitsvertrages ist die unbefristete Vollzeitbeschäftigung. Daneben existieren aber zahlreiche besondere Arten von Arbeitsverhältnissen, die Besonderheiten der Gesetzgeber zumeist durch spezielle Vorschriften Rechnung trägt.

a) Teilzeitarbeitsverhältnis

Das Gesetz über Teilzeitarbeit unbefristeter Arbeitsverträge (Teilzeit-und Befristungsgesetz-TzBfG) hat unter anderem das Ziel, Diskriminierungen von in Teilzeit unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern im Vergleich zu Vollzeit und unbefristeten Beschäftigten zu verhindern. Es gibt unterschiedliche Arten der Teilzeitarbeit. Die Arbeitszeit kann fest vereinbart oder aber flexibel gestaltet sein. Gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. In § 8 TzBfG ist der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit normiert. Der Teilzeitanspruch kann von jedem Arbeitnehmer, auch von leitenden Angestellten, von befristet Beschäftigten und von Arbeitnehmern, die bereits in Teilzeit arbeiten und ihre Arbeitszeit weiter verringern möchten, erhoben werden. Das Arbeitsverhältnis muss lediglich länger als 6 Monate ununterbrochen bestanden haben und der Arbeitgeber muss mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Der Anspruch muss mindestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung geltend gemacht werden. Ein verspäteter Anspruch ist nicht unwirksam, allerdings ist die Frist ab Zugang beim Arbeitgeber zu berechnen. Der Arbeitgeber kann das Teilzeitverlangen nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe vorliegen. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist regelmäßig im Rahmen einer 3-stufigen Prüfungsfolge zu ermitteln.

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b) befristetes Arbeitsverhältnis, Schriftform, Sachgrundbefristung, schachgrundlose Befristung

Das Gesetz definiert den befristeten Arbeitsvertrag als ein auf eine bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag und differenziert hierbei zwischen der kalendermäßigen Befristung und Zweck- bzw. Sachgrundbefristung. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Die Wahrung der Schriftform ist nur für die Befristungsabrede selbst vorgeschrieben. Dies gilt unabhängig davon, auf welcher Rechtsgrundlage die Befristung erfolgen soll. Die Missachtung der Schriftform, hat die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge. § 14 TzBfG regelt die Zulässigkeit einer Befristung. Dabei bestimmt Abs. 1 dieser Vorschrift, dass der Regelfall des befristeten Arbeitsverhältnisses die Befristung mit sachlichen Grund darstellen soll. Liegt einer der gesetzlich genannten Sachgründe vor, ist die Befristung sachlich gerechtfertigt. Diese gesetzlichen Gründe liegen vor, wenn:

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  5. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  6. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  7. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die Aufzählung dieser sachlichen Gründe ist nicht abschließend, sodass auch andere sachliche Gründe die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können.

Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Für neu gegründete Unternehmen gelten hier Ausnahmen. Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber nicht bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat. Nach der Rechtsprechung des BAG soll dies dann nicht mehr der Fall sein, wenn das frühere Arbeitsfeld nicht mehr als 3 Jahre zurückliegt (BAG, Urteil v. 6.4.2011, 7 AZR 716/09; BAG, Urteil v. 21.09.2011, 7 AZR 375/10).

 

* Die Verwendung des Begriffs Arbeitnehmer erfolgt geschlechtsneutral und gilt für Frauen und Männer gleichermaßen.

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