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Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrag

1. Allgemeines zum Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrag

In der Praxis werden Arbeitsverhältnisse häufig nicht nur durch Ausspruch einer Kündigung, sondern durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages beendet. Bei einer ordentlichen Kündigung erfolgt dies durch einseitige Erklärung einer der Arbeitsvertragsparteien, wobei die jeweils geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Dagegen kann ein Aufhebungsvertrag nur einvernehmlich zwischen Arbeitnehmer* und Arbeitgeber abgeschlossen werden. Die Initiative zum Abschluss des Vertrages kann von beiden Parteien aus erfolgen. Im Aufhebungsvertrag werden dabei zwischen den Arbeitsvertragsparteien die Regelungen über die Beendigung und Abwicklung des Arbeitsvertrages vereinbart. Dabei geht es insbesondere um den Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Arbeitsentgelt, Urlaub, Überstunden, Zeugnis und Abgeltung sämtlicher wechselseitiger Ansprüche. Ziel ist es, einvernehmlich, ohne streitige Auseinandersetzung, das Rechtsverhältnis zu beenden und sämtliche, offenen Punkte zu klären. Gleichzeitig wird der gesetzliche Kündigungsschutz außer Kraft gesetzt. Ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht kann dann nicht mehr durchgeführt werden. Ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht nicht. Durch den Arbeitgeber wird gegenüber dem Arbeitnehmer das Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht selten als Druckmittel benutzt, um eine angebliche Kündigung zu vermeiden. Vor einem voreiligem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist dringend Vorsicht geboten und dieser im Entwurf von einem Anwalt prüfen zu lassen!

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2. Abschluss

Der Abschluss des Aufhebungsvertrages muss schriftlich erfolgen, d. h. der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen den Aufhebungsvertrag im Original unterschreiben. Es gilt § 623 BGB. Es ist deshalb darauf zu achten, dass der Aufhebungsvertrag in doppelter Ausfertigung von beiden Parteien unterschrieben wird, sodass jeder ein von beiden Parteien unterzeichnetes Original des Aufhebungsvertrages erhält. Die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages kann dabei nicht unter eine aufschiebende Bedingung (keine Arbeitsunfähigkeit bis zum Beendigungszeitpunkt; Fertigstellung von Projekten, etc.) gestellt werden.

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3. Inhalt

Der Aufhebungsvertrag regelt zwischen den Arbeitsvertragsparteien, wann und zu welchen Konditionen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Die für die Arbeitsvertragsparteien bestehenden Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Aufhebungsvertrag selbst. Der Aufhebungsvertrag sollte folgende wesentlichen Regelungen enthalten:

a) Vorwort

Im Aufhebungsvertrag sollte kurz beschrieben werden, aus welchen Gründen der Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien abgeschlossen wird. Um Sperrfristen zu Lasten des Arbeitnehmers bei der Agentur für Arbeit in Bezug auf die Leistungsgewährung zu vermeiden, sollte bei arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsverträgen darauf gedrungen werden, dass anderenfalls das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt worden wäre und die für das Arbeitsverhältnis geltende Kündigungsfrist bei dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt berücksichtigt wurde bzw. diesem entspricht.

b) Beendigungszeitpunkt

Im Aufhebungsvertrag wird der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Dabei sind die für die Arbeitsvertragsparteien geltenden Kündigungsfristen nicht einzuhalten, da der Beendigungszeitpunkt, zu welchem das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird, von den Parteien selbst bestimmt werden kann. Sofern der Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis eingehen möchte, besteht der Wunsch auf kurzfristige Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses, um das neue Arbeitsverhältnis kurzfristig antreten zu können. Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag sofort aufgelöst werden.

c) Entgeltansprüche

Im Aufhebungsvertrag sollten sämtliche, bestehenden Entgeltansprüche (Vergütung, Entgeltumwandlungen, Sonderzahlungen, Prämien etc. geregelt werden. Darüber hinaus ist noch zu klären, ob und in welchem Umfang noch Ansprüche auf Überstundenabgeltung, Urlaubsgeld oder unberechtigt einbehaltenen Entgelts (Schadenverursachung durch Arbeitnehmer) bestehen.

d) Abfindung

Gegenstand eines Aufhebungsvertrages ist häufig eine Abfindung. Ein Anspruch auf eine durch einen Aufhebungsvertrag geregelte Abfindung besteht jedoch nicht. Bei arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsverträgen wird den Arbeitnehmern grundsätzlich eine Abfindung angeboten. Dadurch soll das Interesse des Arbeitnehmers zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gefördert werden. Andernfalls wäre der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, der den Verzicht auf Arbeitnehmerschutzrechte (Kündigungsschutz etc.) beinhaltet, für den Arbeitnehmer nicht sinnvoll. Die Höhe der Abfindung sollte sich dabei an § 1 a KSchG (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) orientieren. Dies bedeutet, dass bei einem Bruttomonatsgehalt von 2.500,00 € und einer Beschäftigungsdauer von zehn Jahren eine Abfindung i. H. v. 12.500,00 € (1.250,00 € [0,5 Bruttomonatsgehalt] x 10 [Beschäftigungsjahre] = 12.500,00 €) […]. Natürlich kann auch eine wesentlich höhere Abfindung ausgehandelt werden. Entscheidend ist, was es dem Arbeitgeber wert ist, das Arbeitsverhältnis ohne das Risiko eines gegebenenfalls zu führenden Kündigungsrechtsstreits (Gefahr einer unwirksamen Kündigung) zu beenden.

Nutzen Sie gerne unseren Abfindungsrechner für einen ersten Überblick über die Höhe eines möglichen Abfindungsanspruch.

Mit einer attraktiven Abfindung im Aufhebungsvertrag kann somit gezielt vom Arbeitgeber ein guter Anreiz geschaffen werden, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen und somit das Arbeitsverhältnis für beide Seiten ohne Einhaltung einer Frist einvernehmlich zu beenden.
Trotz einer verlockend scheinenden Abfindung, sollte der Aufhebungsvertrag jedoch nicht voreilig unterzeichnet werden. Lassen Sie sich vorher von einem Anwalt für Arbeitsrecht diesbezüglich beraten und von ihm den Aufhebungsvertrag prüfen, um alle Eventualitäten abwägen zu können.

e) Freistellung

Im Aufhebungsvertrag können auch Regelungen über die Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung getroffen werden. Zu unterscheiden ist die widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge. Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber bis zum Beendigungszeitpunkt den Arbeitnehmer zur Wiederaufnahme der Arbeit auffordern. Bei einer unwiderruflichen Freistellung ist dies durch den Arbeitgeber nicht möglich. Gleichzeitig ist der Arbeitnehmer bei einer unwiderruflichen Freistellung berechtigt, anderweitigen Verdienst zu erzielen, ohne dass dieser auf Lohnansprüche angerechnet werden kann. Dem kann jedoch ein Wettbewerbsverbot oder eine anderweitige Absprache entgegenstehen.

f) Urlaub

Im Aufhebungsvertrag bedarf es einer Regelung, sofern noch Urlaubsansprüche bestehen. Wenn der Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt nicht freigestellt wird, ist der Urlaub bis zum Beendigungszeitpunkt antragsgemäß zu gewähren. Sollten nach Beendigung noch Restansprüche bestehen, wandeln diese sich in Urlaubsabgeltungsansprüche (Entgelt) um.
Wenn der Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt widerruflich freigestellt wird, kann Urlaub trotz entsprechender Vereinbarung nicht wirksam abgegolten werden. Eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer (widerruflich) bei gleichzeitiger Gewährung noch bestehender Urlaubsansprüche freigestellt wird, führt nicht zum Erlöschen von Urlaubsansprüchen. Diese wären nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten (Entgelt). Dagegen können bestehende Urlaubsansprüchen im Fall der unwiderruflichen Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt wirksam abgegolten werden. Sollten allerdings mehr Urlaubstage als noch Arbeitstage bis zum Beendigungszeitpunkt bestehen, wären diese ebenfalls durch Entgelt abzugelten. Beispiel: Bis zum Beendigungszeitpunkt sind es noch zehn Arbeitstage.
Allerdings besteht ein Urlaubsanspruch von 14 Tagen. Der Arbeitgeber müsste gegenüber dem Arbeitnehmer den Urlaub im Umfang von vier Urlaubstagen abgelten. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass Urlaubsabgeltungsansprüche (Entgelt) im Rahmen der Arbeitslosengeldgewährung grundsätzlich angerechnet werden.

g) Vorzeitige Beendigung/Turboklausel

Bei langen Kündigungsfristen liegt der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses häufig mehrere Monate nach Abschluss des Aufhebungsvertrages. Es besteht deshalb das Bedürfnis der vorzeitigen Beendigung, sofern der Arbeitnehmer kurzfristig ein neues Arbeitsangebot erhält. Für diesen Fall sollte vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer berechtigt ist, mit einer Ankündigungsfrist von einer Woche das Arbeitsverhältnis entsprechend der Regelungen im Aufhebungsvertrag (Beendigungszeitpunkt) vorzeitig zu beenden. Die durch den Arbeitgeber insoweit ersparte Entgeltzahlung sollte in eine Abfindung umgewandelt werden. Arbeitgeber tun sich endlich der Höhe der Abfindungszahlung (pro Klausel) schwer. Hier ist das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers gefragt.

h) Zeugnis

Im Aufhebungsvertrag sollte die Erteilung eines Arbeitszeugnisses vereinbart werden. Dabei sollte festgelegt werden, welche Note das Arbeitszeugnis ausweist. Zu empfehlen ist jedoch, dass der Aufhebungsvertrag als Anlage bereits einen zwischen den Parteien endgültig abgestimmten Zeugnisentwurf enthält.

i) Sonstige Regelungen

Im Aufhebungsvertrag sollten bei entsprechendem Bedarf auch Regelungen u. a. über Nutzung/Rückgabe Dienstwagen, Geheimhaltungsklauseln, Rückgabe von sonstigem Firmeneigentum (Handy, Notebook, Unterlagen etc.), Erstattung Fortbildungskosten, Wettbewerbsverbot aufgenommen werden.

j) Arbeitsbescheinigung

Im Vertrag sollte eine Regelung enthalten sein, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 SGB III erteilt, wie es bei jeder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses üblich ist. Gleichzeitig sollte geklärt werden, welcher Inhalt bei der Arbeitsbescheinigung anzugeben ist.

k) Abgeltungsklausel

Im Aufhebungsvertrags ist in der Regel eine Abgeltungsklausel vereinbart. Diese hat zum Gegenstand, dass neben den Regelungen im Aufhebungsvertrag weitergehende Ansprüche zwischen den Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, ob bekannt oder unbekannt, erledigt sind und damit im Nachgang nicht mehr geltend gemacht werden können. Vor diesem Hintergrund sollte genau geprüft werden, ob gegenüber dem Arbeitgeber gegebenenfalls noch Ansprüche bestehen.

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4. Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages

Aufhebungsverträge werden häufig auf Druck des Arbeitgebers ohne endgültige Prüfung und ausreichende Bedenkzeit durch den Arbeitnehmer abgeschlossen. Im Nachgang stellt der Arbeitnehmer fest, dass einzelne Regelungen (Beendigungszeitpunkt, Höhe der Abfindung, Sperrfrist Arbeitslosengeld etc.) ungünstig sind bzw. zu Nachteilen führen.

Unter bestimmten Voraussetzungen besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit sich vom Aufhebungsvertrag nachträglich durch Anfechtung, Rücktritt oder Widerruf zu lösen. Auch können einzelne Regelungen eines Aufhebungsvertrages einer gerichtlichen Prüfung nicht standhalten, da diese einseitig und unangemessen die Rechte des Arbeitnehmers beschränken.

a) Anfechtung

Ein Aufhebungsvertrag kann angefochten werden, wenn sich der Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages in einem Irrtum befunden hat, arglistig getäuscht oder eine widerrechtliche Drohung erfolgt ist.

Dabei kommt eine Anfechtung wegen Irrtums in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht wusste, was er unterzeichnet. Der Arbeitnehmer muss deshalb nicht in dem Bewusstsein gehandelt haben, das es sich bei dem unterzeichneten Dokument um einen Aufhebungsvertrag gehandelt hat. Sollte der Arbeitnehmer sich hinsichtlich der Folgen der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages in einem Irrtum befunden haben, ergibt sich hieraus kein Anfechtungsrecht. Beispiel: Sperrfrist beim Arbeitslosengeld wegen Abkürzung der bestehenden Kündigungsfrist.

Dagegen ist eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer wegen arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber praxisrelevant. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeiternehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages vorsätzlich getäuscht hat und zudem wusste, dass die Täuschung notwendig ist, um den Arbeitnehmer zum Abschluss des Aufhebungsvertrages zu veranlassen.

Beispiel: Der Arbeitgeber erklärt dem Arbeitnehmer, dass sein Arbeitsplatz wegen einer Organisationsänderung (Auslagerung der gesamten Abteilung) dauerhaft zum Wegfall gerät. Eine Kündigung ist nach Aussage des Arbeitgebers somit unvermeidbar. Tatsächlich hat der Arbeitgeber zu keinem Zeitpunkt eine Organisationsänderung (Auslagerung der Abteilung) beabsichtigt.

Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung gemäß § 123 BGB ist u. a. möglich, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung droht, obwohl er hierzu nicht berechtigt ist, mit der Erstattung einer Strafanzeige, obwohl keinerlei Anhaltspunkte für ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen oder die Anfechtbarkeit beziehungsweise die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages wider besseren Wissens in Aussicht stellt.

b) Rücktritt

Ein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag ist möglich, sofern der Arbeitgeber mit der ihm obliegenden Pflicht aus dem Aufhebungsvertrag trotz entsprechender Mahnung und Aufforderung durch den Arbeitnehmer in Verzug gerät. Darüber hinaus bedarf es noch einer Nachfristsetzung und Rücktrittsandrohung durch den Arbeitnehmer.

c) Widerruf

Der Aufhebungsvertrag kann vom Arbeitnehmer widerrufen werden, wenn die Voraussetzungen nach dem Hausgeschäft (§§ 312, 355 BGB) vorliegen. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in seinen Privaträumen besucht und überraschend den Abschluss eines Aufhebungsvertrages offeriert, der im Ergebnis dann tatsächlich zustande kommt.

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5. Der Aufhebungsvertrag und das Arbeitslosengeld

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beendet. Wenn noch keine direkt anschließende neue Arbeitsstelle in Aussicht steht, stellt sich die Frage, wie auch nach einer erfolgten Kündigung, nach dem Anspruch auf Arbeitslosengeld. Arbeitnehmer, die ohne einen wichtigen Grund ihr Arbeitsverhältnis beenden, können eine Sperrzeit oder Kürzung der Bezugsdauer auferlegt bekommen. Diese Sperrfrist kann auch eintreten, wenn das Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde. Bei einem solchen Vertrag einigen sich nämlich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinschaftlich und einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wird dieser Aufhebungsvertrag ohne einen wichtigen Grund geschlossen, kann die genannte Sperrwirkung eintreten. Dabei bleibt unberücksichtigt, wer die Initiative für den Abschluss des Aufhebungsvertrages ergriffen hat. Auch eine im Aufhebungsvertrag enthaltene Abfindung kann auf die Bezugshöhe des Arbeitslosengeldes unter Umständen angerechnet werden. Die Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld sollten bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages berücksichtigt werden.

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6. Der Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann sowohl für den Arbeitnehmer, als auch den Arbeitgeber vorteilhaft sein. Allerdings können sich beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages für beide Vertragsteile auch Nachteile ergeben. Hier bedarf es einer vollumfänglichen Prüfung und Interessenabwägung mit einem Anwalt.

a) Vorteile

  • kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
  • Möglichkeit schneller Arbeitgeberwechsel,
  • keine Einhaltung von Kündigungsfristen,
  • freie Gestaltung der inhaltlichen Regelungen,
  • abschließende Klarheit über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses,
  • individuelle Verhandlung über eine Abfindung.

b) Nachteile

  • Verzicht Kündigungsschutz,
  • endgültiger Verlust Arbeitsplatz,
  • mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld; Anrechnung der Abfindung.

c) Minimierung der Risiken

Die Risiken für Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen können dadurch minimiert werden, dass der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt und im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, der inhaltlich dem zwischen den Parteien beabsichtigten Aufhebungsvertrag entspricht, anbietet.

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7. Fazit

Ein Aufhebungsvertrag ist, neben der Kündigung, eine weitere Möglichkeit das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit einem Arbeitnehmer zu beenden. Alle Rechte und Pflichten, wie der Grund des Aufhebungsvertrages, Beendigungszeitpunkt, Abfindung etc. ergeben sich aus dem Aufhebungsvertrag selbst. Ein Aufhebungsvertrag sollte aber nicht voreilig abgeschlossen werden, denn ein Kündigungsschutzverfahren kann nicht mehr durchgeführt werden. Nur durch Anfechtung, Rücktritt oder Widerruf ist es möglich, sich von einem solchen Vertrag zu lösen. Folglich kann ein solcher Aufhebungsvertrag neben einigen Vorteilen auch bedeutsame Nachteile mit sich bringen. Um alle möglichen Vor- und Nachteile abzuwägen und den Inhalt des Aufhebungsvertrags überprüfen zu lassen, sollte fachlich kompetenter Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden. Unsere Anwälte vom Kompetenzteam Arbeitsrecht stehen Ihnen diesbezüglich mit einer umfassenden Beratung jederzeit zur Verfügung.

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* Die Verwendung des Begriffs Arbeitnehmer erfolgt geschlechtsneutral und gilt für Frauen und Männer gleichermaßen.