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Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Begriff der arbeitsrechtlichen Kündigung

Die arbeitsrechtliche Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die darauf gerichtet ist, das Arbeitsverhältnis für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist zu beenden. Sie verändert, soweit eine wirksame Kündigung vorliegt, unmittelbar die Rechtslage, ohne dass es auf eine Mitwirkung des Empfängers der Kündigung ankommt. Zur Wirksamkeit muss der Empfänger der Kündigung also nicht ausdrücklich die Annahme der Kündigung erklären.

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Arten von Kündigungen im Arbeitsrecht

1. Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die ordentliche Kündigung verfolgt den Zweck, das unbefristete Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für das Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfristen zu beenden. Aber auch ein befristetes Arbeitsverhältnis kann vor Fristablauf ordentlich gekündigt werden, sofern dies in dem Arbeitsvertrag wirksam vereinbart worden ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG [Teilzeit- und Befristungsgesetz]).

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2. Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelt. Sie ist nicht fristgebunden und wird deshalb in der Regel fristlos, also mit sofortiger Wirkung erklärt. Der Kündigende - und zwar sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer* - benötigt für die außerordentliche Kündigung einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB. Ob ein solch wichtiger Grund tatsächlich vorliegt, kann von einem juristischen Laien oftmals nicht rechtsverbindlich geprüft werden. Hierbei handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Die Prüfung hat 2-stufig zu erfolgen. Der Anwalt für Arbeitsrecht kann eine solche Prüfung auf Grundlage seiner fachlichen Kompetenz und Berufserfahrung vornehmen. Liegt kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vor, ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam. Diese Unwirksamkeit tritt aber nicht von sich aus ein, sondern muss zwischen den Vertragsparteien des Arbeitsvertrags nachträglich vereinbart werden oder vom Arbeitsgericht, dem Landesarbeitsgericht oder dem Bundesarbeitsgericht festgestellt werden.

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3. Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Änderungskündigung ist nicht in erster Linie auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Sie bezweckt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Ungeachtet dessen ist die Änderungskündigung eine echte Kündigung in dem Sinne, dass sie die Beendigung des gesamten Arbeitsverhältnisses bewirken kann. Sie setzt sich zusammen aus der Beendigungserklärung, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung oder nach Ablauf der Kündigungsfrist zu bestimmten geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Das bloße Angebot einer Vertragsänderung ist keine Änderungskündigung, wenn nicht zugleich der Wille des Arbeitgebers deutlich wird, dass bei einer Ablehnung dieses Angebotes das Arbeitsverhältnis als beendet gilt. Auch bei einer Änderungskündigung gilt, wir als spezialisierte Anwälte für Arbeitsrecht in Berlin stehen Ihnen für eine Prüfung jederzeit gern zur Verfügung.

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Kündigungserklärung

1. Form

Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unterliegt dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Erforderlich ist die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers/Kündigungsberechtigten oder seines Vertreters. Als empfangsbedürftige Willenserklärung muss die Kündigung in der Form zugehen, wie es gesetzlich geregelt ist. Also schriftlich. Ein Telefax reicht nicht aus, denn hier geht dem Arbeitnehmer nur eine Kopie des beim Absender verbleibenden Originals zu (BAG, 7. Oktober 1982, EzA § 315 BGB Nr. 28). Auch eine Kündigung per E-Mail erfüllt nicht die Schriftform. Die Unterschrift muss den Text der Kündigungserklärung räumlich abschließen und deshalb unter dem Text stehen. Ist die Schriftform der Kündigung des Arbeitsvertrages nicht gewahrt, stellt dies einen absoluten Unwirksamkeitsgrund dar. Auch hier tritt die Unwirksamkeit der Kündigung aber nicht von sich aus ein, sondern muss zwischen den Vertragsparteien des Arbeitsvertrages nachträglich vereinbart oder durch das Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens festgestellt werden. Der Anwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen auch hier, mit dem Arbeitgeber eine rechtsverbindliche und formgerechte Vereinbarung/Einigung zu erzielen. Lässt sich der Arbeitgeber hierauf nicht ein, muss der Arbeitnehmer die Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreifen. Tut der Arbeitnehmer dies nicht, wird die Kündigung gleichwohl wirksam.

Bei einer Änderungskündigung erstreckt sich das Schriftformerfordernis auch auf das Änderungsangebot.

Bei einer ordentlichen Kündigung muss nicht der genaue Endtermin genannt werden, weil die ordentliche Kündigung im Zweifel zum nächst zulässigen Termin wirksam werden soll. Allerdings muss die Kündigungserklärung dann auch eine derartige Regelung enthalten. Bei Zweifeln hilf Ihnen der Anwalt für Arbeitsrecht.

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2. Inhalt

Aus der Kündigungserklärung muss für den Arbeitnehmer klar und eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet werden soll. Dabei muss das Wort „Kündigung“ nicht zwingend in der Kündigungserklärung auftauchen. Die Kündigungserklärung „hiermit beende ich unser Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin“ ist grundsätzlich ausreichend. Erklärt der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung unter Missachtung der richtigen Kündigungsfrist, so ist diese Kündigung gemäß § 140 BGB umzudeuten in eine Kündigung zum richtigen Termin. Enthält die Kündigungserklärung dagegen zwei oder mehr als zwei Termine, so ist die Kündigung wegen fehlender Bestimmtheit unwirksam. Wir als spezialisierte Anwälte für Arbeitsrecht in Berlin stehen Ihnen für eine Prüfung jederzeit gern zur Verfügung.

Bei der außerordentlichen Kündigung muss zusätzlich klargestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis außerordentlich bzw. aus wichtigem Grund beendet werden soll. Unklarheiten gehen auch hier zu Lasten des Arbeitgebers. Geht aus der Kündigungserklärung nicht eindeutig hervor, dass außerordentlich gekündigt werden soll, so gilt die Kündigung als ordentliche Kündigung. Grundsätzlich muss die Kündigung nicht begründet werden. Ausnahmen hiervon ergeben sich z. B. aus § 22 Abs. 3 BBiG. Daneben muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen die Gründe für die außerordentliche Kündigung mitteilen.

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3. Kündigungsberechtigung im Arbeitsrecht und Stellvertretung

Kündigungsberechtigte sind die Vertragsparteien des Arbeitsvertrages. Bei juristischen Personen wird die Kündigungserklärung durch die im Handelsregister oder Vereinsregister eingetragenen vertretungsberechtigten Organe unterzeichnet. Ist die Kündigungserklärung nicht von dem Erklärenden selbst - bei juristischen Personen von dem vertretungsberechtigten Organ - unterschrieben und ist der Kündigungserklärung auch keine auf den Erklärenden lautende Originalvollmacht beigefügt (Kopie oder Fax reicht nicht), so kann der Empfänger die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen. Auch hier sollte man sich Hilfe beim Anwalt für Arbeitsrecht holen. Die Zurückweisung muss unverzüglich erfolgen. Dem Arbeitnehmer bleibt deshalb nur kurze Zeit, sich Rechtsrat beim Anwalt für Arbeitsrecht einzuholen und sich zu entscheiden, ohne dass ihm schuldhaftes Zögern angelastet wird.

Eine wirksame - vom Rechtsanwalt für Arbeitsrecht geprüfte - Zurückweisung nach § 174 BGB kann dem Empfänger/Arbeitnehmer der Kündigung erhebliche Vorteile verschaffen. Bei Wiederholung der Kündigung kann der ursprünglich geplante Endtermin wegen der zu beachtenden Kündigungsfrist in vielen Fällen nicht mehr eingehalten werden. Die Wiederholung einer außerordentlichen Kündigung ist möglicherweise allein wegen Ablaufs der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht mehr durchsetzbar. Kommt es später zu Verhandlungen über die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen, so kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber dann z. B. anbieten, dass er die erste Kündigung akzeptiert, wenn der Arbeitgeber sein Abfindungsangebot durch die eingesparten Bruttomonatsgehälter oder aufgrund erfolgreicher Verhandlungen erhöht. Dem Arbeitnehmer kann deshalb nur empfohlen werden, durch einen Anwalt für Arbeitsrecht genau prüfen zu lassen, wer die Kündigung unterschrieben hat und wer bei juristischen Personen auf welche Weise tatsächlich vertretungsberechtigt ist.

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4. Zugang der Kündigung

Die Kündigungserklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung und muss deshalb zur Wirksamkeit dem Empfänger zugehen. Für den Zugang der Erklärung trägt derjenige die Beweislast, der sich auf den Zugang beruft. In Formulararbeitsverträgen vereinbarte Zugangsfiktionen sind gemäß § 308 Nr. 6 BGB unwirksam. Unter Abwesenden geht die Kündigung dann zu, wenn die Erklärung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse damit zu rechnen ist, dass er von ihr Kenntnis nehmen kann. Entscheidend ist allein, wann der Empfänger von der Kündigung Kenntnis nehmen konnte, nicht, wann er tatsächlich Kenntnis genommen hat. Der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hat entscheidende Bedeutung für die Berechnung der richtigen Kündigungsfrist. Kann der Arbeitgeber z. B. aufgrund des Arbeitsvertrages nur mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende kündigen, muss die Kündigung spätestens am 30. Juni zugehen. Geht sie erst am 1. Juli zu, so beendet sie das Arbeitsverhältnis erst 12 Monate später. Lassen Sie die Umstände hinsichtlich des Zugangs einer Kündigung deshalb vom Anwalt für Arbeitsrecht prüfen. Hieraus können sich enorme Vorteile für den Arbeitnehmer ergeben.

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Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

1. Gesetzliche Kündigungsfristen

Die Grundkündigungsfrist ist in § 622 Abs. 1 BGB geregelt. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von vier Wochen (nicht einen Monat) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Gemäß § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich die Kündigungsfrist für Kündigung durch den Arbeitgeber abhängig von der Dauer der Beschäftigung in insgesamt sieben Stufen (2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre). Hat das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb

1. zwei Jahre bestanden, beträgt sie einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden, beträgt sie zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, beträgt sie drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden, beträgt sie vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden, beträgt sie fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. fünfzehn Jahre bestanden, beträgt sie sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. zwanzig Jahre bestanden, beträgt sie sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Die gesetzliche Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht zu berücksichtigen sind, ist europarechtswidrig und darf heute deshalb nicht mehr angewandt werden.

Für die Berechnung der Dauer der Kündigungsfrist ist der ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses entscheidend. Aber auch Beschäftigungszeiten aus einem früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber können zu berücksichtigen sein, wenn zwischen den Beschäftigungsverhältnissen ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht. Lassen Sie deshalb unbedingt von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen, welche Kündigungsfrist und welcher Beschäftigungszeitraum im konkreten Fall Anwendung findet. Geht das Arbeitsverhältnis nach § 613 a BGB durch Betriebsübergang auf einen anderen Arbeitgeber über, ist die beim Betriebsveräußerer erbrachte Beschäftigungszeit ebenfalls anzurechnen.

Besondere Regelungen zur Kündigungsfrist gibt es für Kleinunternehmen und für die Beschäftigung zur vorübergehenden Aushilfe. Wichtig ist auch die Regelung des § 622 Abs. 3 BGB. Danach geht automatisch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem Termin während der Probezeit, wenn die Parteien eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart haben.

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2. Tarifvertragliche Regelungen

Nach § 622 Abs. 4 BGB sind die Grundkündigungsfrist, die verlängerte Kündigungsfrist und die Kündigungsfrist während der vereinbarten Probezeit tarifoffen. Das bedeutet, sie können also durch Tarifvertrag verkürzt oder verlängert werden. Welche Tarifverträge auf das jeweilige Arbeitsverhältnis Anwendung finden und ob sich hieraus andere Kündigungsfristen ergeben, sollte durch einen Anwalt für Arbeitsrecht geprüft werden, da sich auch hieraus enorme Vorteile für den Arbeitnehmer ergeben können. In manchen tarifgebundenen Branchen gelten aber auch kürzere Kündigungsfristen. Da der Arbeitnehmer aber in der Regel die Vielzahl von möglicherweise geltenden Tarifverträgen meist nicht überblicken kann, empfiehlt sich auch hier eine Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht.

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3. Einzelvertragliche Regelungen

Bei der gesetzlichen Grundkündigungsfrist und der verlängerten Kündigungsfrist handelt es sich um Mindestkündigungsfristen, die durch einzelvertragliche Regelungen (anders durch Tarifvertrag) nicht verkürzt werden können. Darüber hinaus können auch zusätzliche Endtermine einzelvertraglich nicht vereinbart werden.

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Beseitigung der Kündigung im Arbeitsrecht durch Rücknahme oder Anfechtung

1. Rücknahme der Kündigung im Arbeitsrecht

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber wird grundsätzlich mit Zugang der Erklärung wirksam. Durch einseitige Rücknahme kann der Arbeitgeber die Rechtsfolgen der wirksamen Kündigung nicht mehr beseitigen. Den Vertragsparteien steht es jedoch frei, die Rechtsfolgen der Kündigung einvernehmlich durch Vereinbarung aufzuheben. Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt es sich auch hier, immer eine anwaltliche Rechtsberatung durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in Anspruch zu nehmen. Andernfalls können für den Arbeitnehmer aus Unkenntnis ungünstigere Regelungen, als im ursprünglichen Arbeitsvertrag enthalten, vereinbart werden oder bereits erreichte Besitzstände verloren gehen. Erklärt der Arbeitgeber die Rücknahme der Kündigung, so ist dies grundsätzlich als Angebot an den Arbeitnehmer zu verstehen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Es steht dem Arbeitnehmer dann frei, zu entscheiden, ob er dieses Angebot annimmt oder nicht.

WICHTIG! Für alle Kündigungen des Arbeitsverhältnisses gilt: Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers nicht akzeptieren will, muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. In einem solchen Verfahren kommt es gelegentlich vor, dass der Arbeitgeber beschließt, die Kündigung wieder zurückzunehmen, weil ihm der Ausgang des Rechtsstreits zu unsicher ist. Unter bestimmten Voraussetzungen gibt das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung auflösen zu lassen. Es bedarf deshalb auch im Kündigungsschutzverfahren einer ausdrücklichen Erklärung des Arbeitnehmers, dass er bei Rücknahme der Kündigung mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist. Es versteht sich von selbst, dass man in einem solchen Kündigungsschutzverfahren einen Anwalt für Arbeitsrecht mit der rechtlichen Vertretung beauftragen sollte.

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2. Anfechtung der Kündigung im Arbeitsrecht

Die Kündigungserklärung kann zunächst wie jede andere Willenserklärung auch angefochten werden. Die Anfechtung Erfolg gemäß §§ 119 ff. BGB. Ob allgemeine Anfechtungstatbestände vorliegen, bedarf in der Regel einer anwaltlichen Prüfung.

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3. Kündigungsschutzklage

a) Frist von drei Wochen der Kündigungsschutzklage

Wenn der Arbeitnehmer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er gemäß § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird diese Frist vom Arbeitnehmer verpasst und liegen auch Gründe der nachträglichen Zulassung nicht vor, wird eine an sich unwirksame Kündigung dennoch wirksam. Es ist deshalb wichtig, rechtzeitig einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen und eine fachliche Einschätzung zu den Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzverfahrens einzuholen. Handeln Sie nach Erhalt der Kündigung unverzüglich und vereinbaren Sie jetzt eine telefonische Erstberatung.

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung gilt gem. § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG. Beim Versäumen der dreiwöchigen Klagefrist gilt die außerordentliche Kündigung von Anfang an als rechtswirksam, § 13 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. §§ 7, 4 KSchG.

Die im Kündigungsschutzgesetz verankerte Drei-Wochen-Frist gilt auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz für das Arbeitsverhältnis keine oder noch keine Anwendung findet! Andere Unwirksamkeitsgründe können z. B. sein:

  • Verstoß gegen die guten Sitten gemäß § 138 BGB,
  • Verletzung des Maßregelverbots gemäß § 612 a BGB,
  • Verstoß gegen Treu und Glauben gemäß § 242 BGB,
  • Nichtbeachtung von besonderen Kündigungsschutzregeln,
  • Nichtbeachtung des vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsschutzes,
  • Kündigung wegen Betriebsübergangs gemäß § 613 a Abs. 4 BGB.

Die Regelung des § 4 KSchG bezweckt, alsbald klären zu lassen, ob das Arbeitsverhältnis noch besteht oder nicht. Der Arbeitnehmer muss also das Arbeitsgericht innerhalb der Drei-Wochen-Frist einschalten, wenn er Unwirksamkeit einer Kündigung - egal aus welchen Gründen - geltend machen will.

b) Allgemeiner Kündigungsschutz im Arbeitsrecht und Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitnehmer und zwar in allen Betrieben und Verwaltungen, die in der Regel zehn oder mehr Arbeitnehmer, ausschließlich der Auszubildenden, beschäftigen. Wird diese Anzahl der Arbeitnehmer unterschritten, spricht das Kündigungsschutzgesetz von sogenannten Kleinbetrieben, in denen sich der Arbeitnehmer nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen kann. Die Anzahl der Arbeitnehmer ermittelt sich wie folgt:

Arbeitnehmer werden voll gezählt, wenn sie regelmäßig mehr als 30 Wochenstunden arbeiten. Arbeitnehmer, die bis einschließlich 20 Stunden arbeiten, werden mit 0,50 Arbeitnehmern, bis einschließlich 30 Stunden mit 0,75 Arbeitnehmern berücksichtigt. Auszubildende werden nicht mitgezählt.

Weitere Voraussetzung für das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes ist es, dass das Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer sich also auf den allgemeinen Kündigungsschutz nicht berufen. Es gilt aber immer: Kündigungsverbote, die nicht auf dem allgemeinen Kündigungsschutz beruhen, gelten gleichwohl.

c) Sozialwidrigkeit der Kündigung

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, besteht ein erweiterter Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer.

Nach § 1 Abs. 2 und 3 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, die nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Sofern dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, kann die Kündigung gleichwohl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Das Kündigungsrecht wird vom sogenannten Ultima-Ratio-Prinzip beherrscht. Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber versuchen, die Kündigung durch andere geeignete Maßnahmen zu vermeiden. In diesem Zusammenhang ist insbesondere der Grundsatz „Änderungskündigung vor Beendigungskündigung“ zu beachten. Dieser Vorrang gilt für betriebsbedingte Kündigungen genauso wie für personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen. Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt sich nach den objektiven Verhältnissen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

Alle Kündigungsgründe sind zukunftsbezogen. Der Arbeitgeber hat die volle Darlegungs- und Beweislast in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess, d. h. er muss darlegen und beweisen, dass die Kündigungsgründe tatsächlich vorliegen. Der Arbeitgeber muss deshalb bei Ausspruch der Kündigung eine Prognoseentscheidung treffen. Genau deshalb sind Kündigungsschutzprozesse für den Arbeitgeber mit einem erheblichen Prozessrisiko verbunden. So muss der Arbeitgeber z. B. bei der krankheitsbedingten Kündigung im Streitfalle beweisen, dass die Gesundheitsprognose negativ ist, was in der Regel nur durch einen Gutachter erfolgen kann. Zudem muss bei der Sozialwidrigkeit der Kündigung grundsätzlich eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeberinteressen und Arbeitnehmerinteressen stattfinden. Damit entsteht insbesondere für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess ein weiterer Unsicherheitsfaktor. Letztlich kann nämlich nicht genau vorhergesagt werden, ob das Arbeitsgericht die vom Arbeitgeber durchgeführte Interessenabwägung akzeptiert oder nicht. Aus diesen Gründen liegen die Chancen eines erfolgreichen Kündigungsschutzprozesses grundsätzlich auf Seiten des Arbeitnehmers. Lassen Sie sich zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes, dem Vorliegen von Kündigungsgründen und einer etwaigen Sozialwidrigkeit unbedingt von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten. Wir als spezialisierte Anwälte für Arbeitsrecht in Berlin stehen Ihnen diesbezüglich vollumfänglich jederzeit gerne zur Verfügung.

d) Ordentliche Kündigung; Kündigungsgründe

Eine Kündigung kann der Arbeitgeber auf personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe oder betriebsbedingte Gründe stützen.

(1) Personenbedingte Gründe

Eine Kündigung aus Gründen der Person des Arbeitnehmers ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Eine personenbedingte Kündigung ist aber nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers vorliegt. Diese erhebliche Beeinträchtigung muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht wiederum darlegen und beweisen. Personenbedingte Gründe können im Einzelfall sein:

  • langanhaltende Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen,
  • Alkoholabhängigkeit,
  • fehlende Eignung,
  • fehlende Arbeitserlaubnis,
  • Inhaftierung.

Aber selbst bei Vorliegen dieser Gründe muss eine Kündigung im Einzelfall dennoch nicht sozial gerechtfertigt sein. Lassen sich deshalb von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten.

Grundsätzlich muss durch den Arbeitgeber immer eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalles zu beachten. Seitens des Arbeitnehmers muss berücksichtigt werden, welche Dauer das bisherige Arbeitsverhältnis hatte und wie es sich bisher gestaltet hat. Weiter ist zu berücksichtigen, in welchem Umfang und in welcher Art die individuellen Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers beeinträchtigt sind. Auf Seiten des Arbeitgebers ist zu berücksichtigen, in welchem Umfang seine wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen beeinträchtigt sind und ob dies aufgrund der wirtschaftlichen Stellung des Arbeitgebers noch hinnehmbar ist. Erst wenn nach Durchführung dieser Interesseabwägung festgestellt wird, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, ist eine personenbedingte Kündigung überhaupt zulässig.

Vor dem Ausspruch einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber einbetriebliches Eingliederungsmanagement (ein sogenanntes BEM)durchzuführen, § 84 Abs. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch 9). Entgegen der systematischen Einordnung im Gesetz ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht nur vor personenbedingten Kündigungen von schwerbehinderten Menschen durchzuführen, sondern generell bei allen Arbeitnehmern, denen eine personenbedingte Kündigung droht. Unternehmen sollen sich demnach für die Gesunderhaltung aller Mitarbeiter engagieren, die länger oder häufiger krank sind und deswegen am Arbeitsplatz mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraumes fehlen. Unterlässt der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement, führt dies jedoch nicht zur Unwirksamkeit der personenbedingten Kündigung. In einem Kündigungsschutzprozess trifft den Arbeitgeber aber eine erhöhte Darlegungslast. In diesem Fall darf er sich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keine „freien Arbeitsplätze”, die der erkrankte Arbeitnehmer auf Grund seiner Erkrankung noch ausfüllen könne (BAG 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06).

(2) Verhaltensbedingte Gründe

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer ein vertragswidriges Verhalten zeigt, das bei verständiger Würdigung und Abwägung der beiderseitigen Interessen eine Kündigung als angemessene Reaktion erscheinen lässt. Dies kann nur ein Verhalten sein, das dem Arbeitnehmer vorwerfbar und von ihm steuerbar ist. Der Arbeitnehmer muss also zunächst seine Arbeitspflicht verletzt und diese Pflichtverletzung auch verschuldet haben. Daneben muss die Kündigung aber auch verhältnismäßig sein. Auch hier hat der Arbeitgeber stets die volle Darlegung- und Beweislast. Der Arbeitgeber muss eine Negativprognose für die weitere Entwicklung des Arbeitsverhältnisses darlegen und beweisen. Grundsätzlich ist für die verhaltensbedingte Kündigung notwendig, dass eine Abmahnung wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens vorausgegangen ist. Fehlt es an einer solchen Abmahnung oder erfüllt die vorherige Abmahnung nicht die inhaltlichen Anforderungen und die vorgeschriebene Form, kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam sein. Lassen Sie sich deshalb auch in einem solchen Fall unbedingt von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen bedarf es keiner Abmahnung durch den Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung.

Da die verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig eine 12-wöchige Sperrzeit bei Arbeitslosengeld I auslöst, ist es wichtig, die Kündigung auf ihre Wirksamkeit von einem Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Wir als spezialisierte Anwälte für Arbeitsrecht in Berlin stehen Ihnen diesbezüglich vollumfänglich jederzeit gern zur Verfügung.

(3) Betriebsbedingte Gründe

Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird, entgegenstehen. Auch die Begründung der betriebsbedingten Kündigung ist für den Arbeitgeber häufig schwierig und meist sehr aufwendig. Auch hier liegen deshalb sehr gute Chancen für den Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung wird vom Arbeitsgericht dreistufig geprüft. Zunächst ist der Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse festzustellen. Anschließend muss untersucht werden, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht. Erst wenn feststeht, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist und auch keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb besteht, muss auf der dritten Stufe geprüft werden, ob der Arbeitgeber unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern die richtige soziale Auswahl (Sozialauswahl) getroffen hat. Erst wenn der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess den Wegfall des Arbeitsplatzes, die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und die richtige soziale Auswahl dargelegt und bewiesen hat, wäre eine Kündigung wegen betriebsbedingten Gründen wirksam. Auch hier liegt das Prozessrisiko, im Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht zu verlieren, damit grundsätzlich beim Arbeitgeber.

Wir als spezialisierte Anwälte für Arbeitsrecht in Berlin stehen Ihnen diesbezüglich vollumfänglich jederzeit gern zur Verfügung.

 

* Die Verwendung des Begriffs Arbeitnehmer erfolgt geschlechtsneutral und gilt für Frauen und Männer gleichermaßen.